PRESENTAZIONE DELL’OPERA

 

Il manuale, utile a tutti gli operatori del diritto del lavoro pubblico,offre una agevole lettura del testo unico del pubblico impiego, a far data dal primigenio D.lgs n°29 del 3 febbraio 1993. La materia del pubblico impiego ha infatti subito numerose modifiche, tra cui quella recente operata prima con la Legge delega n°15 del 4 marzo 2009, che ha fissato i principi direttivi e dal primo decreto attuativo  D.P.R. n°150 del 27 ottobre 2009 (G.U. n°197 del 31 ottobre 2009), intervenendo sia sul sistema di contrattazione collettiva che soprattutto sulla natura  del rapporto di lavoro. Quest’ultimo infatti appare ampiamente modificato nella sua natura e struttura ontologica, alla luce del nuovo sistema di contrattazione collettiva previsto nel nuovo titolo III° del D.Lgs n°165/2001, tanto è che appare difficile sostenere che, allo stato attuale, si sia di fronte ancora ad un rapporto squisitamente “contrattualizzato” nella definizione di Massimo D'Antona e cioè ad una sua regolamentazione giuridica prevalentemente disciplinata dalle norme della contrattazione collettiva e dai principi desumibili dal codice civile. La riforma c.d. Brunetta interviene sul punto tracciando una nuova ripartizione tra materie riservate alla legge statale e alla contrattazione collettiva, prevedendo in sostanza che gli istituti fondamentali, fino ad oggi attribuiti con riserva di legge alla legislazione contrattata tra A.R.A.N. e organizzazioni sindacali, dovranno trovare definizione esclusiva, in mancanza di espressa delega alla contrattazione nella norma di legge statale. A tal proposito il nuovo art. 40 del D.lgs n°165 del 2001, che esplicitamente esclude dalla contrattazione collettiva, tra le altre, le materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini del trattamento economico accessorio, della mobilità, delle progressioni economiche e, quanto alla dirigenza, la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali. La conseguenza, in riferimento alla disciplina giuridica del rapporto di lavoro, all’indomani dei nuovi contratti collettivi nazionali, come è noto di durata triennale, anche sulla scorta della intesa sulla riforma degli assetti contrattuali nel settore del pubblico impiego del 30 aprile 2009, sarà la coesistenza di un rapporto di lavoro con una duplice regolamentazione giuridica, rappresentato da istituti introdotti con legge dello Stato ed in molti casi inderogabili e dalla contrattazione collettiva in via residuale, dando luogo a non poche conseguenze sia in ordine alla ricostruzione dei rispettivi limiti di attribuzione delle diverse fonti di diritto del lavoro pubblico, che in merito alla giurisdizione applicabile alla specifica disciplina. Emblematico in tal senso l’intervento sul rapporto di lavoro ed ispirato al conseguimento della efficienza ed ottimizzazione della pubblica amministrazione, operato attraverso una modifica sostanziale delle voci e della struttura della retribuzione nell'art 45 del D.lgs n°165/01, introducendo l'istituto della performance in sostituzione di quello della produttività, con la  intenzione di tenere ben distinti il trattamento fondamentale, dalla parte relativa al trattamento economico accessorio per i dipendenti e per la dirigenza, da quella della posizione di risultato (cfr.art 24 c.1 bis D.lgs n°165/01), attribuendole un valore rilevante ai fini della verifica del raggiungimento effettivo degli obiettivi assegnati, presupposto indefettibile per la attribuzione delle risorse aggiuntive. Ulteriore elemento di novità, che inciderà profondamente sulla struttura giuridica del rapporto di lavoro, con riferimento alla problematica relativa “ai limiti quantitativi e qualitativi” della prestazione del dipendente pubblico, è senza dubbio la modifica operata sull’art. 52 del D.Lgs n°165/2001, che attiene alle prestazioni richiedibili al lavoratore dipendente, da intendersi quale condizione di  ottimizzazione delle risorse a disposizione della pubblica amministrazione. A tal proposito va rilevato come, alla luce dell'attuale disposto normativo, al dipendente potrà essere chiesto l'adempimento di quelle mansioni non più corrispondenti alla classificazione professionale, ma all’area di inquadramento, i cui confini appaiono indubbiamente meno certi, se non si provvederà anche alla emanazione di norme finalizzate ad introdurre una disciplina di raccordo, che tenga conto anche delle abilitazioni conseguite e delle esperienze professionali acquisite dai dipendenti. Indice ulteriore di un mutamento degli assetti regolativi del rapporto di lavoro sono le rilevanti modifiche intervenute in riferimento alla materia disciplinare, parimenti concepita come strumento funzionale e/o di controllo dei risultati della performance individuale. In tal senso il DPR n°150 del 27 ottobre 2009, nel portare a completamento il processo di autonomia del procedimento disciplinare da quello penale, è intervenuto in primo luogo sul procedimento disciplinare, distinguendo tra sanzioni lievissime, e cioè il rimprovero verbale, che saranno regolamentate dalla contrattazione collettiva, e quelle meno gravi, normate esclusivamente dalla legge, che attribuisce tutti i poteri al Dirigente dell'ufficio in cui presta servizio il dipendente. Per quelle più gravi invece, la competenza  resta attribuita all'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, che deciderà anche in merito a quelle meno gravi nel caso in cui il responsabile dell'ufficio non possegga la qualifica di dirigente. Per quanto concerne poi le nuove tipologie sanzionatorie introdotte dal decreto e ritenute espressamente inderogabili da parte della contrattazione, si chiarisce in primo luogo che sulla materia resta la giurisdizione del giudice ordinario in funzione del lavoro. Si prevede poi tra le nuove fattispecie sanzionatorie “non conservative”, riconducibili alla tipologia del licenziamento c.d. disciplinare, sei nuove fattispecie tra cui si rileva quella per “falsa attestazione della presenza in servizio mediante alterazione di atti o del sistema di rilevamento o attraverso certificato medico falso”. A ben vedere questa fattispecie appare in linea con la ratio di particolare rigore della riforma del pubblico impiego in tema di inasprimento delle sanzioni agli assenteisti, atteso che il comportamento già di per sé fonte di responsabilità disciplinare, è presupposto della nuova figura di reato per false attestazioni o certificazioni, che può dar luogo anche a responsabilità del dipendente per danno patrimoniale nonché per danno all'immagine subito dalla pubblica amministrazione, figure nuove introdotte dal decreto. Infine ancora tra le misure estintive del rapporto di lavoro poste in qualche modo a presidiare l'ottemperanza degli obiettivi di performance assegnati al dipendente pubblico, va menzionata la specifica e nuova tipologia di licenziamento disciplinare, prevista per insufficiente rendimento riscontrato in un arco temporale non inferiore ai due anni per reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione. Infine la previsione del collocamento in disponibilità nel caso in cui il lavoratore cagioni grave danno al normale funzionamento dell'ufficio per inefficienza o incompetenza professionale, accertate dalla p.a. all'esito del procedimento disciplinare.

Il testo presenta infine tra gli allegati sia l’intero testo del DPR n°150 del 2009, recante i principi fondamentali in tema di valutazione e performance, anche tenuto conto dell’assetto federalista dello Stato, nonché della Costituzione Italiana, consentendo così ai lettori di orientarsi nel complesso mondo del lavoro pubblico.

 

Maurizio Danza